Carreira, no sentido metafórico, abrange o ato de viver e desenvolver-se em função de um sucesso individualista dos indivíduos no contexto envolve duas partes principais: a organização e o indivíduo. Diferentemente de décadas atrás, quando as organizações definiam as carreiras de seus empregados, hoje o papel do indivíduo na gestão da carreira se torna mais relevante e assume um papel progressivamente mais ativo.[1]
Os empregados assumem, na atualidade, o papel de planejar sua própria carreira, sendo estimulados a acumular conhecimentos e administrar suas carreiras para garantir mobilidade no mercado de trabalho.[1]
Enquanto no início da carreira as pessoas buscam por desafios, salários atrativos e responsabilidades, após amadurecerem, passam a se interessar por trabalhos que demandem: autonomia e independência, segurança e estabilidade, competência técnica e funcional, competência gerencial, criatividade empreendedora, serviço e dedicação a uma causa, desafio, e estilo de vida.[2]
Tradicionalmente, o termo carreira é entendido como um caminho a ser trilhado profissionalmente, associado ao significado de "ocupação" ou "profissão". Nessa perspectiva, costuma ter seu entendimento ligado a sucesso e ascensão social, como consequência de um contexto estável no qual as organizações, com vários níveis hierárquicos, traduziam o sucesso para seus empregados por meio de ascensão hierárquica, num viés capitalista. Tal perspectiva muda, no entanto, quando nos dias atuais, se começa a falar em carreira horizontalizada ou em forma de espiral, em decorrência da maior qualificação profissional e desenvolvimento de competências.[3]
A discussão sobre carreiras tanto pela perspectiva organizacional, quanto individual é crescente. Antes se acreditava que essa temática deveria ser uma preocupação dos gestores de empresas, os quais deveriam desenhar e promover a trajetória profissional de sua equipe. Porém, atualmente a tendência é de que a carreira seja uma responsabilidade dos próprios indivíduos, ou seja, cada um deve pensar sobre sua carreira e planejá-la de acordo com seus objetivos.[1]
Atualmente, a mobilidade e as mudanças no mercado de trabalho estão sendo compreendidas como promotoras da nova concepção de carreira, concebida como um caminho pessoal, existencial, auto dirigido e provado por meio de ensaios e erros e que tem como principal característica a consideração da própria mudança pessoal e a mudança tecnológica e laboral do meio ambiente.[4]
Pode-se entender carreira como uma série de estágios e transições que variam conforme forças internas e externas exercidas sobre o indivíduo.[5] Dessa forma, tem-se a relação entre a organização e o profissional, como fator de conciliação das expectativas entre ambas a partes. A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e está relacionada a uma gama ampla de definições. Pode significar, ao mesmo tempo, emprego assalariado ou atividade não remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em uma organização, trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria, uma fonte de informação para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro pessoal para a realização dos próprios desejos.[6]
Carreira inclui os estudos ou a preparação acadêmica e integram as capacidades laborais, as novas aprendizagens, as mudanças pessoais sobre a própria imagem, as metas e os valores, assim como a resposta para as novas oportunidades e mudanças tanto sociais como laborais. A carreira é um caminho de maturação, de crescimento em conhecimentos, habilidades e responsabilidades sobre a própria vida.[4]
As trajetórias da carreira nas organizações podem ser analisadas em três momentos:[7]
Ainda se pode citar caminhos ligados às atividades específicas, sendo trajetórias distintas percorridas dentro da organização. As trajetórias operacionais são mais vinculadas às atividades fim da empresa e não exigem muito conhecimento do profissional. As que estão ligadas às atividades específicas já exigem um nível mais técnico de conhecimento e as trajetórias gerenciais são caracterizadas por pessoas que iniciaram em níveis operacionais ou profissionais na empresa e que demonstram vocação para carreira gerencial.[7] Esses três diferentes caminhos se subdividem em dezenas de possibilidades de escolhas.[8]
Além do entendimento tradicionalista de carreira, duas outras vertentes surgiram. Há profissionais que, como o deus grego Proteu, adquirem a capacidade de se adaptar às mudanças constantes, e aqueles que olham para além das fronteiras da organização, seja na busca por aprendizado, ou formação de networking. Para esses movimentos deram-se os nomes de carreira proteana e carreira sem fronteira, ambos em oposição ao modelo tradicional.[9]
O modelo tradicional de carreira é baseado na noção de emprego herdada da sociedade industrial, na qual o empregado fazia um acordo tácito com a organização ao se dedicar e ser fiel à mesma, em troca de estabilidade e segurança.[9] Sucesso é entendido como ascensão hierárquica.
Em referência ao deus grego Proteu, o qual segundo a mitologia, mudava de aparência de acordo com a circunstância, o termo "carreira proteana" foi concebido para descrever profissionais com capacidade de adaptação de conhecimentos, habilidades e competências ao contexto econômico, social e tecnológico. É um cenário no qual a pessoa e não a organização, passa a ter controle da carreira. Nesse modelo, o profissional busca o sucesso psicológico em oposição ao sucesso definido por valores externos. Isso reflete em um profissional flexível, que valoriza a liberdade e acredita em aprendizado constante, buscando recompensas intrínsecas ao trabalho.[10]
Esse tipo de carreira é caracterizado pela autogestão da carreira e pela carreira orientada por valores, ou seja, o profissional prioriza os próprios valores para estabelecer prioridades e objetivos, sendo o sucesso definido com base em critérios próprios.[10]
É um tipo de carreira na qual o profissional é independente e busca oportunidades além de um único empregador. Os profissionais nesse tipo de carreira estão confortáveis tanto com a troca de emprego, por vezes trabalhando em várias empresas, quanto com a criação e sustentação de relacionamentos além da fronteira da organização, mantendo networks e sentindo-se motivados por novas experiências, situações e aprendizados além das fronteiras da empresa.[9]
Foco na relação pessoa-trabalho, criadora de caminhos diferenciados dentro e fora das empresas.[11]
Foco nas competências que a pessoa consegue desenvolver e utilizar no trabalho, determinando sua trajetória laboral.[12]
Ao se analisar as carreiras nas empresas, é possível verificar que estas são uma sucessão de acontecimentos imprevisíveis e que na verdade as pessoas veem à frente um caminho tortuoso, cheio de incertezas. A carreira, dessa forma deve ser pensada como uma estrada que está continuamente sendo construída pelas pessoas e pelas organizações.[13]
Atualmente, com a flexibilização e heterogeneização do mundo laboral e das organizações, a carreira sofreu mudanças em sua concepção, estrutura e desenvolvimento. Gerando fragmentação da carreira organizacional, na qual se amplia para além dos limites das empresas.[14]
A resiliência é um fator característico desse novo modelo de carreira, a maioria das pessoas buscam construir suas carreiras e não estabilidade, pois o mercado de trabalho está cada vez dinâmico. Neste contexto, as forças de mercado,culturais e políticas além de outros fatores estão sempre garantindo que as mudanças de carreiras podem ser incertas.[11]
Apesar de mais democrático, o moderno modelo de carreira se caracteriza pela instabilidade, descontinuidade e horizontalidade, em contraposição ao modelo tradicional. Essa mudança necessariamente não significou progresso e bem-estar para as pessoas, que se tornam as responsáveis por suas próprias carreiras. Tal tipificação do modelo moderno de carreira dá conta dos diversos tipos coexistentes de profissionais no mercado, o que vai depender das características da função e da organização a que está vinculado. Deste modo, em organizações de grande porte ainda persiste a carreira do tipo burocrático, embora exista tendência de que estas organizações flexibilizem cada dia mais suas estruturas e a forma de ascensão, passando a valorizar atributos próprios de outros tipos de carreira, como o saber, a criatividade e o capital de relações. Mesmo em grandes e tradicionais empresas, a mentalidade e as atitudes estão se reconfigurando ao novo conceito de carreira, em que a capacidade de inovar e flexibilizar são fatores essenciais.
O papel da pessoa na gestão de carreira é, basicamente, o processo de escolha de carreira que ocorre em três estágios da vida:
1. Fantasia: é a fase quando é criança, onde a imaginação e brincadeiras despertam o interesse das crianças;
2. Escolhas tentativas: é a fase da adolescência, que começam a buscar por áreas de interesses para atuarem, formando suas capacidades e valores;
3. Escolhas realistas: ocorre no início da fase adulta ocorrendo três períodos:
As pessoas vislumbram a carreira profissional em busca de remuneração ou status que ela pode ofertar perante a sociedade. Na maioria das vezes, a escolha não está em sintonia com o que elas realmente sentiriam prazer em dedicar sua vida. Com essa visão, podem ocasionar situações como:
1. Desconforto profissional: nesse estágio a pessoa não possui motivação para executar as atividades a ela dirigida. A infelicidade profissional começa a afetar em sua vida, de tal forma, que não consegue crescer pessoalmente, ficando cada vez mais mal-humorada e, em alguns casos, pode entrar em depressão.[15]
2. Visão limitada das alternativas: se acomodam no cargo que ocupam ao ponto de não conseguirem enxergar oportunidades de crescimento dentro da empresa e até mesmo no mercado em busca de seu desenvolvimento profissional.[15]
3. Queda em armadilhas profissionais: acontece quando ignoram suas forças e conhecimentos ao desempenharem atividades que abrange seu ponto fraco de conhecimento, ocasionando pressão, estresse e desgastes.[15]
Quando a pessoa estabelece um projeto de carreira sabendo de suas forças e fraquezas conciliando com o que gosta de fazer, além de identificar as oportunidades que são ofertadas consegue minimizar as tais situações. Para isso, London e Stumpf (1982),[15] demonstram em um modelo de planejamento de carreiras três atividades para as pessoas refletirem antes de tomarem decisões sobre sua vida profissional:
1. Autoavaliação: reflexão sobre o que realmente gosta, habilidades, capacidades, qualidades e seu potencial;
2. Estabelecimento dos objetivos de carreira: depois de se auto conhecer e avaliar as oportunidades de carreira, é hora de traçar objetivos que queira alcançar na sua vida profissional, com elaboração de planos de ação realistas;
3. Implementação dos planos de ação: chega o momento de adquirir capacitações e experiências profissionais buscando atingir os objetivos traçados anteriormente.
Sem o autoconhecimento, conforme Martins (2001, p.70-72),[16] as pessoas tendem a se perder na impessoalidade de parâmetros externos, que tem influência em três níveis:
Uma das formas de gerir uma carreira é a forma individual, na qual a pessoa objetiva aonde quer chegar futuramente e quais meios deve seguir para alcançar seu objetivo. Alguns passos podem ser seguidos para facilitar a formação de um plano de carreira:[17][18]
Alguns pontos básicos e importantes para a definição e gestão de carreiras do indivíduo são:[19]
O autoconhecimento dentro do ambiente profissional torna-se um grande diferencial competitivo, pois se o indivíduo conhece suas características, melhor será o desenho das estratégias para alcançar seus objetivos. Várias são as ferramentas direcionadoras no processo de autoavaliação, algumas delas são: workshops para planejamento de carreira, consultorias especializadas, manuais de auto preenchimento e auto feedback.
Aprender com as próprias escolhas e experiências tanto no campo pessoal quanto no profissional auxilia a integrar conhecimentos adquiridos, selecionando e modificando ações relacionadas com o seu trabalho atual ou potencial. É um processo de reflexão que deve partir da pessoa em um contínuo processo de qualificação, podendo ter como suporte a empresa através de estruturas que a estimulem.
Com o mercado profissional cada vez mais dinâmico, várias são as carreiras profissionais que sofrem transformações e que caem na obsolescência. Para inibir essas situações deve-se buscar sempre a atualização profissional, maximizando habilidades com ferramentas de treinamento e desenvolvimento, as quais proporcionam aos profissionais a obtenção de novos conhecimentos, aprimoramento de habilidades e transformação de atitudes.
A carreira deve harmonizar tanto os objetivos de vida quanto os profissionais, estabelecendo-se metas que direcionem um caminho que auxilia para atingir os objetivos. Portando, leva a pessoa a sair do estado em que se encontra para o estado que deseja estar.
A empresa desempenha um papel no planejamento de carreira de seus empregados, de modo que, mantenha-os satisfeitos e úteis. Elas precisam desenvolver um sistema de gestão de carreira, que auxilia como suporte para as pessoas planejarem suas carreiras. Tal sistema pode dividir-se em: [15]
O papel da empresa pode ser dividido em três categorias:
Por sua vez, as responsabilidades podem ser divididas em três níveis:
Os tipos básicos de estruturas de carreira são:[15]
Nos anos 1980, foi marcado pela produção abundante tanto na qualidade das ideias como na diversidade dos conteúdos tratados. A produção que marcou mais essa época aconteceu nos Estados Unidos por conta dos seguintes aspectos:
Pode-se defender que o encerramento de uma carreira acontece por quatro causas principais: idade, não seleção, ferimento ou dano, e livre escolha. Porém percebe-se que os três primeiros casos são fatores de força maior, e apenas o último é por motivação própria. O fim de uma carreira está relacionado a obsolescência, pois o profissional, por sua vida útil ou por perder empregabilidade, um dia deixa de fazer parte do mercado.[21]
Enquanto o envelhecimento psicológico resulta das mudanças ou deterioração da própria imagem, o envelhecimento social está relacionado com a interação do indivíduo e seu ambiente, pois o indivíduo se torna mais rígido nos seus papéis quando não é aceito pelos outros por discriminação.[21]
As rápidas mudanças no meio ambiente provocam crises, que muitas vezes se denominam crises de meia idade, mesmo que não se saiba qual a metade da vida, já que essa crise acontece em diversos momentos da fase adulta, mas pode-se afirmar que se dá entre os 35 e 55 anos de idade.[22]
As crises vitais de um adulto podem ser:[22]
Para evitar que o processo de envelhecimento e de aposentaria seja negativo é necessário que haja preparo psicológico, mental e até físico para lidar com tais situações.[23]
É ressaltado que as pessoas cada vez mais tem tentado adiar sua aposentadoria visto que a expectativa de vida aumentou nos últimos anos. Estes profissionais tendem a estender seu tempo de serviço na organização onde trabalham, buscando uma recolocação no mercado ou até investindo em novas carreiras.[24]
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